Где мой трудовой стаж?

Специалист разъясняет
28.12.2017 07:45
В настоящее время среди нанимателей пошла тенденция заключения с будущими работниками не трудовых договоров, а гражданско-правовых договоров (договор подряда). Тем самым наниматель снимает с себя все обязательства, которые на него налагаются при заключении трудового договора.
трудовая.jpg

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Сторонами трудового договора выступают наниматель и работник. Согласно этой же статье наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

В соответствии же с п.1 ст. 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Согласно ст. 657 ГК договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику.

По договору подряда, заключенному на изготовление вещи, подрядчик передает права на нее заказчику. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика.

Таким образом, как трудовой договор, так и договор подряда могут быть использованы сторонами для достижения желаемого результата. При этом следует иметь в виду, что договор – это не просто документ, а определенные правоотношения. Так, в соответствии с п.1 ст. 390 ГК договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Согласно п.2 этой же статьи к договорам применяются правила о дву- и многосторонних сделках, предусмотренных гл. 9 ГК (сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей).

Если наниматель договорился с работником о том, что последний будет выполнять определенную работу по какой-либо профессии или специальности, то между сторонами заключен трудовой договор и не имеет значение название договора (гражданско-правовой договор подряда или возмездного оказания услуг). Такие правоотношения все равно необходимо признавать трудовыми, несмотря на то, что в письменной форме договора указан факт наличия гражданско-правовой сделки. Такое указание является притворным, т.к. реально имеют место совсем другие правоотношения.

Так, в соответствии со ст. 171 ГК притворная сделка, т.е. сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, ничтожна. К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа сделки применяются относящиеся к ней правила.

В связи с этим с учетом того, что стороны в действительности достигли соглашения о выполнении физическим лицом трудовых функций, к их правоотношениям должны применяться положения именно законодательства о труде, а не гражданского законодательства. В этом случае с работником нельзя просто прекратить договорные отношения, как это происходит в рамках гражданского права. Он должен увольняться в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Так как наниматели не видят отличий трудового договора от гражданско-правой сделки, то они не понимают, что простым переименованием трудового договора в договор подряда нельзя изменить сущность правоотношений, они останутся прежними, т.е. трудовыми.
Однако отличия все же имеются. В соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом. Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Гражданский кодекс гласит, что в рамках договора подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок.

С первого взгляда может показаться, что и в первом, и во втором случаях речь идет об одном и том же – работе, но это не так. В этих двух случаях под работой понимаются различные отношения. В рамках трудовых отношений работник выполняет свою трудовую функцию. Как указано в п. 3 ст. 19 ТК, трудовая функция – это работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Другими словами, выполнение работы в рамках трудовых отношений – это работа по определенной профессии, например токарем.

В случае же с гражданско-правовым договором обязательства подрядчика заключаются не в выполнении трудовой функции, например работе по определенной профессии, а в выполнении четко определенной работы как деятельности и передаче ее результата заказчику. Причем такая деятельность и ее результат должны быть четко определены в договоре таким образом, чтобы его стороны до конца осознавали все обязательства исполнителя, а в случае с подрядчиком – и результат работ, который должен быть передан заказчику.

Так, токарь, работающий по трудовому договору, выполняет свою трудовую функцию, подрядчик же в таком случае выполняет работу, например изготавливает определенную деталь и передает ее заказчику. Как можно заметить, разница существует. Токарь как работник предприятия должен постоянно выполнять возложенные на него обязанности, при этом не имеет значения четкое определение изготавливаемой им в процессе работы продукции: какую бы работу ему ни поручили, он обязан ее выполнять, главное, чтобы она соответствовала его профессии. Более того, иногда в трудовых отношениях возможно поручение работнику работы, которая не обусловлена трудовым договором (работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности), например при переводе.

При заключении договора подряда необходимо четко определить предмет, иначе договор не будет считаться заключенным, потому что  подрядчик не будет знать какую работу он должен выполнить и какой результат передать заказчику.

Заключая договор с работником, наниматели указывают в нем в качестве предмета, например, выполнение работы по определенной профессии, но называют этот договор –  договором подряда, полагая, что этого достаточно для того, чтобы отнести правоотношения сторон к гражданско-правовой сфере.

В этом случае правоотношения между сторонами являются трудовыми и, соответственно, должны регулироваться трудовым законодательством.

Таким образом, прекращение с работником правоотношений на основании норм гражданского законодательства невозможно. Работника нужно увольнять в порядке предусмотренном ТК. Если же наниматель этого не делает, работник может быть восстановлен судом на работе и, что самое важное, наниматель понесет убытки, так как ему придется выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Наниматель также может быть привлечен к административной ответственности.

В свою очередь работники с которыми заключены гражданско-правовые договоры, а не трудовые не получают трудовой стаж, который в последующем определяет возможность выхода на пенсию, отсутствуют какие-либо социальные льготы. Работник не имеет возможности получить трудовой отпуск, уйти на больничный, для работников женского пола, отпуск по беременности, по родам, по уходу за ребенком до 3-х лет.

Наниматели в случае обнаружения подобных фактов могут быть привлечены к административной ответственности.

Даниил ТАРИМА, и.о. помощника прокурора Сморгонского района.

Поделиться:

Оставить комментарий
Текст сообщения*
Защита от автоматических сообщений